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Demotivation (aktiv) verhindern

Die Beseitigung (oder noch besser: Die Vermeidung) von Demotivation bei Mitarbeitern ist nicht nur eine Frage des menschlichen Umgangs, sondern vielmehr eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit. Denn schafft man es nicht, einige Grundbedürfnisse bei seinem Mitarbeiter abzuholen, löst dies ein Gefühl von Unwillen aus, wird schnell als persönliche Abwertung verstanden und die Motivation wird augenblicklich ausgebremst. Anders formuliert: Demotivation kostet Produktivität!

Führung war nie einfach – und in Zeiten von Corona wurde sie noch um einiges schwerer. Es fehlt der direkte Kontakt, die Mitarbeitenden haben vermehrt mit privaten Problemen zu kämpfen und es wird schwerer, einen direkten Draht zu seinen Angestellten zu behalten und alle «bei Laune» zu halten. Es herrscht zwar die weitverbreitete Annahme, die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft sei es, die Mitarbeiter anzuspornen, zu Höchstleistungen anzutreiben und die Leistungsbereitschaft zu fördern. Kurz die Angestellten zu motivieren. Doch der Fokus sollte auf dem Gegenteil liegen: Weniger Demotivation!
Denn Mitarbeiter sollten grundsätzlich von sich aus motiviert sein, sich für das Unternehmen einzusetzen. Leider steht dieser Grundeinstellung der Arbeitsnehmer viel zu oft die Demotivation des Arbeitgebers (z.B. durch den direkten Vorgesetzen oder der Umstände) im Weg. Oft sind sich die Führungskräfte gar nicht bewusst, was ihre Mitarbeiter ausbremst und demotiviert. Dem gilt es auf den Grund zu gehen!

Was ist Demotivation?

Demotivation bedeutet einem Menschen seine (von innen heraus) kommende Motivation zu nehmen bzw. sie unwirksam werden zu lassen. Die Motivation eines Menschen bedeutet sein Bedürfnis, etwas Bestimmtes zu tun oder zu erreichen.
Eine ungeschickte Führungskraft kann seinem Mitarbeiter mit seinen Worten und/oder Taten zu verstehen geben, dass gewisse Erwartungen und Bedürfnisse im derzeitigen Arbeitsumfeld unrealistisch sind. Indem die Führungskraft die eigenen Anforderungen über die des Arbeiters stellt – und dies ohne genügend plausible Argumentationen und Gründe aufzuzeigen – erlebt der Mitarbeiter den Effekt der Demotivation. Die Energiequelle, welche ihn zur Arbeit motiviert hat, ist entfallen.

Es gibt einige Dinge, die zu den menschlichen Grundbedürfnissen gehören und zu Demotivation führen, sofern man dagegen verstösst. Im Arbeitsumfeld sind die vor allem die Bedürfnisse nach:

  • Akzeptanz
  • Zugehörigkeit
  • Respektvoller Behandlung und Wertschätzung
  • Sinnvolle Arbeit

Dabei ist es eine sehr schmale Gratwanderung, den perfekten Mix zwischen maximaler Handlungsfreiheit und engen Vorgaben zu finden. Hier kommen die empathischen Fähigkeiten einer Führungskraft zum Zug: Er muss sich individuell auf jeden Mitarbeiter einlassen können.

So traurig es klinkt, aber viele Führungskräfte wären bereits sehr gut damit bedient, wenn sie sich folgendes Zitat einprägen würden:

Es ist gar nicht nötig, Mitarbeiter zu motivieren. Es reicht völlig aus, wenn man aufhört, sie zu demotivieren.

Die negativen Folgen der Demotivation

Ein Blick auf die negativen Konsequenzen, welche Demotivation verursacht, machen deutlich, weshalb sie nicht auf die leichte Schulter genommen oder gar ignoriert werden sollte. Klassischerweise denk man zunächst an die Folgen für das Unternehmen. Demotivierte Mitarbeiter bringen schlechtere Leistungen, sind unkonzentrierter und schöpfen ihr Potential im Job nicht aus. Die nachlassende Qualität kann sich auch negativ auf die Kunden auswirken, die ebenfalls unzufrieden werden und auch die Umsätze brechen ein. Hinzu kommt, dass demotivierte Arbeitnehmer nicht mehr gleich loyal sind und sich nach einer neuen Arbeitsstelle umsehen. Dabei geht viel Know How aus den eigenen Reihen verloren und im schlimmsten Fall schliesst sich der (ehemalige) Mitarbeiter der direkten Konkurrenz an. Doch auch am Mitarbeiter selbst geht die Demotivation nicht spurlos vorbei. Der Spass an der Arbeit geht verloren, die Stunden ziehen sich hin und Frust macht sich breit. Damit läuft ein Unternehmen Gefahr, dass dieser eine demotivierte Mitarbeiter seine Gereiztheit und Lustlosigkeit im Team streut und sich auch dort schlechte Laune ansammelt.

Das Resultat von dauerhafter Demotivation ist allmähliche Selbstaufgabe des Mitarbeiters. Wenn ein Mensch keine Hoffnung hat, bestimmte Motive jemals verwirklichen zu können, dann verabschiedet er sich vorzu von all seinen Wünschen und Zielen. Er wird keine weiteren Anstrengungen mehr vorbringen, da er sich weitere Frustrationen ersparen will. Stattdessen wird er damit beginnen, seine Situation so anzunehmen, wie sie ist.

Motivation und Demotivation sind zwei paar Stiefel

Es wäre schön, behaupten zu können, dass das Unterlassen von Demotivation direkt zu maximaler Motivation führt. Diese Schlussfolgerung ist leider ein wenig voreilig. Ein amerikanischer Psychologe belegte bereits in den 90er Jahren, dass Arbeitszufriedenheit und Unzufriedenheit zwei völlig verschiedene Dimensionen sind:

Wer lausig bezahlt wird, ist mit hoher Wahrscheinlichkeit unzufrieden. Doch wer gut bezahlt ist, ist deswegen noch lange nicht mit seinem Job zufrieden.

Ein Vergleich mit der angezogenen Handbremse beim Auto macht die Thematik ein wenig greifbarer: Nur wenn man die Handbremse (=Demotivation) löst, fährt das Auto noch lange nicht in die gewünschte Richtung los. Allerdings wird es nach dem Lösen der Handbremse wesentlich leichter, das Fahrzeug in Bewegung zu setzen – und in Bewegung zu halten!

Gründe für Demotivation

Es scheint, als würde es den meisten Arbeitgebern spielerisch leicht gelingen, die Motivation seiner Arbeitnehmer zunichtezumachen. Doch was beim Demotivieren besonders effektiv wirkt, versuchen wir in den folgenden Punkten aufzuzeigen:

Mangelhafte Kommunikation

Nichts ist frustrierender, als selbstgewählte Isolation an der Spitze. Also Chefs, die sich hinter dicken Türen verschanzen, fehlendes Feedback und damit einhergehendes (scheinbares) Desinteresse. Setzt sich eine Führungskraft nicht für die Anliegen seiner Mitarbeiter ein, ist die Demotivation nur eine Frage der Zeit.

Ewiger Pessimismus

Jeden Tag aufs Neue den Fokus auf alles Negative setzen, in jeder Suppe jedes Haar finden, nörgeln und schwarzmalen – da kann langfristig keine Motivation überleben! Es verbreitet sich schnell eine pessimistische Grundeinstellung. Denn wozu sollte man sein Bestes geben, wenn am Ende ohnehin alles schiefgeht?

Tipp: Als Führungskraft mit gutem Beispiel vorangehen und an den Erfolg glauben!

Unfaire Bezahlung

Die Höhe der Gehälter hat doppelten Einfluss auf die Stimmung der Mitarbeiter:
Relativ: Erstaunlich viele Mitarbeiter haben ein sicheres Gespür dafür, wer mehr und wer weniger verdient – und vor allem, ob dies gerechtfertigt ist. Kollegen, die mit Prämien überschüttet werden, obwohl sie nicht mehr leisten, sind der grösste Motivationskiller schlechthin!
Absolut: Der Gehalt ist auch immer ein Ausdruck von Wertschätzung. Wer überdurchschnittlich viel leistet und das sich nicht auf dem Lohnzettel widerspiegelt, stellt irgendwann seine Leistungen ein. Auch eine Stagnation des Lohnniveaus ist nicht wünschenswert und demotivierend. Um der allgemeinen Demotivation entgegenzuwirken, ist es nötig, die Gehälter aller Mitarbeiter in Relation zu setzen und eine regelmässige Lohnrunde / Lohnerhöhung durchzuführen.

Jobunsicherheit

Eine Führungskraft sollte nie vorherrschende Unsicherheiten schüren, um den eigenen Machthunger zu stillen oder um die Mitarbeiter so zu noch mehr Leistung «zwingen» zu wollen. Fakt ist: Wer um seine Existenz fürchten muss, indem ein Jobverlust im Raum steht, kann nicht motiviert arbeiten, da er ständig mit eigenen Sorgen und Zukunftsängsten zu kämpfen hat.

Permanenter Druck
Kurzfristig kann Stress zwar zu Höchstleistungen anspornen, doch permanenter Druck ist nicht nur gesundheitsschädlich, sondern vernichtet auch jede Motivation. Spätestens, wenn der Arbeitnehmer das Gefühl bekommt, dem Druck nicht mehr länger standhalten zu können, bricht alles in sich zusammen.

Schlechte Arbeitsatmosphäre

Wer sich nicht wohlfühlt an seinem Arbeitsplatz, geht auch nicht motiviert und engagiert seiner Arbeit nach. Die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter sollte für jede Führungskraft (oder Personalabteilung) ein zentrales Thema sein.
Bei Mobbing, Grüppchenbildung oder anderen Konflikten nicht einfach wegschauen und sich raushalten, sondern als Führungskraft aktiv eingreifen.

Geringschätzung

Jeder möchte sich für seine Arbeit geschätzt und anerkannt fühlen. Motivierte Mitarbeiter geben tagtäglich ihr Bestes, um den Anforderungen gerecht zu werden, Deadlines einzuhalten und Kundenwünsche zu erfüllen. Ohne regelmässiges Lob und Anerkennung wird diese Einstellung sehr schnell nachlassen.

Unklare Ziele

«Wir wollen erfolgreicher werden!» – Zwar ein guter Vorsatz, jedoch für die Mitarbeiter kaum motivierend. Nur klar definierte Ziele spornen dazu an, etwas zu erreichen. Alles andere bleibt eher schwammig und führt dazu, die Arbeitnehmer eher verwirrt als motiviert an die Arbeit gehen zu lassen. Definieren Sie klare Ziele und legen Sie fest, an welchen Kennzahlen das Ergebnis beurteilt wird. Dies scheint im ersten Moment Druck zu erzeugen, die Mitarbeiter werden es einem jedoch danken, zu jedem Zeitpunkt ganz genau zu wissen, woran man ist.

Vetternwirtschaft

Führungskräfte sind auch nur Menschen und das impliziert, dass Sie einige Kollegen sympathischer finden als andere. Dieser Umstand sollte jedoch nie zu einem Favoritentum führen. Denn Vetternwirtschaft hat nicht nur eine demotivierende, sondern gar eine destruktive Wirkung auf die Moral der Angestellten.

Undurchsichtige Entscheidungen

Nach dem Motto «Der Chef hat immer Recht» machen es den Mitarbeitern schwer, langfristig motiviert zu bleiben. Niemand wird gerne vor vollendete Tatsachen gesetzt. Anstatt das Team nur über das Endergebnis zu informieren – besser nach Meinungen fragen, Feedbacks und Einschätzungen einholen!

Mikromanagement

Klar, ein Chef muss wissen, was in seinem Laden läuft. Kontrollfreaks sind jedoch der Motivationskiller schlechthin. Eine Führungskraft, die weder delegieren kann noch seinen Mitarbeitern vertraut, raubt diesen wiederum jede Chance, den Job selbst zu erledigen. In diesem Zusammenhang sollte auch ein Satz zwingend vermieden werden: «Wir haben das schon immer so gemacht» – denn dieser zwingt nicht nur die Motivation in die Knie, sondern versperrt auch den Weg für neue Innovationen.

Unrealistische Erwartungen

Man sollte versuchen, seine Mitarbeiter im «Flow» zu halten. Flow entsteht im gesunden Bereich zwischen Überforderung (Folge: Angst) und Unterforderung (Folge: Langeweile) – Mitarbeiter sind also genau dann optimal motiviert, wenn die Aufgabe ihn nicht langweilt, aber dennoch herausfordert. So lernt man hinzu und behält den Spass am Job. Überzogene Ziele hingegen fördern Frust und erhöhen die Fehlerquote.

Verschwendete Zeit

Stundenlange Meetings ohne ersichtlichen Fortschritt, nichtssagende Mails: Nicht effizient genutzte Zeit kann die Motivation eines Mitarbeiters jeden Tag auf neue ruinieren. Genauso negativ wirken sich übrigens nicht eingehaltene Versprechungen aus.

Gläserne Decken

Jeder Mensch möchte sich gerne in seinem Beruf weiterentwickeln, verändern und aufsteigen. Sieht ein Mitarbeiter, dass dies nicht möglich ist, macht für ihn auch ein allfällig überdurchschnittliches Engagement keinen Sinn mehr. Deshalb sollte man seinem Team immer Weiterbildungs- und Aufstiegschancen bieten.

Wie man sieht: Das Verhalten der Führungskraft als auch den Kollegen kann zu grosser Demotivation führen. Jedoch wäre es falsch, die Gründe immer bei den anderen zu suchen. Demotivation kann genauso von innen herauskommen. Hierbei ist es wichtig, dass die Führungskraft ein gewisses Mass an Empathie erweist, diese Missstimmung erkennt und mit dem Mitarbeiter gemeinsam Lösungen sucht – und im besten Fall findet!

Um die allgemeine Motivation in der Arbeitswelt zu steigern, stehen die oben aufgeführten Punkte als Download zur Verfügung.

Und zum Schluss noch ein letzter Gratistipp von uns:

Mehr Geben, als Nehmen!

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